職場での80後：目標を定めて自主的に創業する

　　—80/90後の社員は自分の考えにもっと忠実で、未来の目標は自主的に創業することをロックします。

中国の80/90後は独自の特徴を持っています。一人っ子は改革開放後、市場経済の中で生まれました。物質は安定して豊かで、情報は複雑で、人生は挑戦に直面します。80後の世代が続々と30代に入って、職場の新手になり始めた時、この世代の職場の生態は社会の注目を集めました。

　資料は智聯の募集提供する

2011年春、智聯の求人は80/90後の職場生態調査を展開し、全部で効果的に職場人7621名、企業人力資源従業員4271名を調査しました。合計11,892人です。現在の80/90の職場の現状をより正確に得るために、今回の調査は80/90を80後（198-1984年）、85後（1985-1989年）、90後（199-1199年）の3つのグループに分けます。

中国の80/90後は現実と理想の間に遊離し、自由と束縛、創業と縁に従って、安分と反逆…社会適応ですか？それとも彼らは社会に適応しますか？企業と彼らの間のゲームはすでに始まっています。

　5割は80後で重要なポストを担当します。

ここ数年、80/90後に職場の新興主力軍として台頭し、30代に入り始めた80代は、51.8%がすでに会社で重要なポストに就いています。智聯の求人調査によると、40.5%の1980～1984年にすでに会社の核心的なポストに入り始めており、そのうち16.3%の人が既に会社の中間管理職を担当している。

業界の性質の違いと80、90後の従業員が持っている特徴によって、彼らが各業界に占める割合はかなり違っています。智聯の求人調査によると、20代、90代の従業員の割合が最も高い3つの業界のタイプは順次インターネット、金融、通信電子である。

5割を超えた80代の月給は3000元以上で、そのうち3000元から5000元の割合は3割に達し、5000円から8000元の割合は13.6%に達しました。85後は勤務時間が短いため、8割以上の人の月給はまだ3000元以下です。{pageubreak}

 80%が転職経験があります。

智聯の求人調査によると、80%のサラリーマンは転職経験があり、そのうち転職回数は3回以上の割合で45.7%に達しています。20代の勤務年限は3-5年と6-8年に集中していますが、このような転職回数は比較的頻繁にあります。智聯の就職コンサルタントは、転職の回数については一言では言えないが、具体的には自分の状況によって判断するべきだと指摘しています。外部の要因と自身の内在的な要因の両方を通して考えてみると、一般的には1つの企業では3年以上で真髄を学び、自身の総合的な素質を高めることができます。

また、「90後」世代は現在最も遅く入社した世代として、5回以上の転職をしたという割合はすでに11.6%に達しています。

　　80後は最も重視します成長の空間

自分の所属する企業よりも、80/90後の方が自分の職業に忠実です。しかし、企業や職業に比べて、80/90%は自分だけに忠実であるという特徴があり、企業に社員の忠誠度を高めることが困難になっています。

80/90年代を引きつける要素の中で成長の空間は依然として首位で、その次に給料の待遇で、この世代は思い切って自分の需要を表現する世代で、彼らは成長の空間が好きな同時に現実的な生存の問題をも意識しました。調査によって、80後は「仕事と生活のバランス」を仕事の重要な要素として考えていることが分かります。

80/90後の社員は自分の上司が職場の指導者であり、自分の仕事に対して指導と助けを与えることができると希望しています。どのような指導者が80/90後の人気と鑑賞を受けますか？調査によると、英知博学の「イルカ型」リーダーが一番人気があります。ミツバチ型の指導者は最下位で、80/90後はリーダーシップが嫌いで、自分のスタイルをアピールするのが好きな指導者が冷宮にも打ち込まれ、最高でも7.8%の80/10代が好きです。

　　未来の目標はロックして自主的に創業します。

最終的な職業目標といえば、創業ブームは依然として80/90後に影響を与えています。彼らは将来の目標を自主的に創業することにロックしています。

創業以外に、80/90後の職業目標は二つの極端に分かれています。22.1%の80%は自分がプロのマネージャーになりたいです。しかし、同時に2割を超える80代は自分に対して正確な要求がないと答え、17.6%の80代は安定した収入と仕事があればいいとしていますが、6.6%の80代は職務がどこまでできるかを示しています。{pageubreak}

　専門家の提案：

　企業は80/90の新生代と共に踊るべきです。

80/90後は職場で全面的に立ち上がった。彼らは実力で自分を証明して重要なポストに入ります。彼らは自分が自信、責任感が強く、仕事がしっかりしていると思っています。企業と彼らの間の認知のずれは、企業の管理に一定の影響を与えます。

智聯はCEOの郭盛さんを募集して80/90後の管理問題に言及しています。特に80-90の新生代の「ダンス」と強調しています。企業は入社から企業トレーニングまで、指導芸術から心のガイドまで、新たな雇用主イメージを構築しなければなりません。

　完全に理解し、再成形の期待

新入社員の「85/90後」は、彼らの仕事の歴史はほとんど空白です。彼らは意欲的に自分の能力を発揮して証明したいです。管理者は十分に「80後」を理解し、誤解を解消し、高い期待で「80後」社員に信頼と動力をもたらします。

　　細部の配慮を重んじ、寛容的な管理

「80/90後」の社員は自分の気持ちを大切にして、行動には濃厚な感情の色があります。情緒労働力」をクリックします。彼らに対して細かい配慮をすることは、感情のきずなを作って、彼らに組織に対する帰属感を強めさせることです。同時に、「80後」の社員はいろいろなストレスを受けています。これらのストレスをうまく解消できないと、仕事と生活の問題を解決し、仕事に対する努力を制約してしまうことがよくあります。

　エネルギーを元に、スタッフのためのステージを作っていきます。

“80後”の社員はまさに企業の育成訓練を通じて自分を絶えず発展させ、自己付加価値を実現し、終身就職の能力を獲得したいです。人の能力を基にした企業文化を建設し、従業員のために舞台を作って、従業員に才能を発揮させ、自己価値を実現させ、同時に彼らのために実行可能な職業発展通路を創造します。

80-90後は、将来の雇用主のブランドに直面する重要なグループとなっているので、雇用主のブランドの発展の機会を捉え、80-90後の個性的な特徴と価値観を組み合わせて雇用主のブランド戦略を調整し、企業文化の変革を強化し、80-90後の人材争奪戦で才能を発揮する。