HR 은 어떻게 임금 스트레스를 쉽게 대할 것인가

‘STrong '‘a href = ‘http: 을 < < < < < < < tstrong > > 의 목표 < < < < > >

의 임금은 마땅한 역할을 해야 하며 임금관리는 다음과 같은 세 가지 목표를 달성하고 효율, 공정, 합법적으로 해야 한다.

효율과 공평한 목표에 도달하면 임금 격려작용을 촉진시킬 수 있으며 합법성은 기본적으로 임금의 요구이고 합법은 회사의 존재와 발전의 기초이기 때문이다.

바로 < p >

사전의 효율 목표

‘p 효율 목표 ’는 두 개의 차원을 포함해 첫 번째 단계에 서서 임금 성과가 가장 큰 가치를 줄 수 있으며, 두 번째 단계는 투입 차원에서 보수 원가 통제를 실현할 수 있다.

임금 효율 목표의 본질은 적당한 임금 비용으로 조직에 최대의 가치를 주는 것이다.

바로 < p >

‘a href =‘www.sjfzm.com /news /news /index.aaass.aaastp ’이 (‘a http: # # # # http

의 공정목표는 세 단계, 공정, 공정, 공정, 공정, 기회 공평.

바로 < p >

‘www.sjfzm.com /news /news /news /news /index.aaas.aaaast ’를 뜻하는 것을 의미한다. ‘a href =‘htttp: ‘www.com /news /news /news /news /news /index.as.as.as.as.as 의사 결산 ’을 뜻하는 것을 의미한다.

직원들이 불공평한 대우를 받으면 불만이 생길 것이다.

바로 < p >

의 직원들은 공평한 인지에 대해 업무에 대한 투입과 소득을 주관적으로 비교하여 이 과정에서 과거의 업무 경험, 동료, 동행, 친구 등과 비교할 수 있다.

공평하게 분배하는 것은 자기 공평, 내부 공정, 외부 공평 3개로 나뉜다.

자기 공평하게, 즉 직원들이 얻은 임금은 비례로 지불해야 한다. 내부 공평한 기업에서 서로 다른 직무의 직원이 얻은 임금은 각자 기업에 대한 공헌과 비교해야 한다. 외부 공평한 분야, 동일한 지역이나 동등 규모의 다른 기업 중 비슷한 임금은 기본이 된다.

바로 < p >

과정 공정은 어떤 상벌 결정을 결정할 때 조직이 근거하는 결정 기준이나 방법이 공정성 원칙에 부합하여 절차 공평하고 표준이 명확하고 과정 공개 등을 가리킨다.

바로 < p >

의 기회 공평하게 조직이 모든 직원들의 발전기회를 부여하고, 결책 전 직원과 의사소통을 하고, 조직이 직원들의 의견을 고려해 직원들의 입장을 주관하고 직원들의 입장을 세우고, 직원들 신고체제를 설립하는 등.

바로 < p >

사전의 합법적 목표

의 합법적 목표는 기업 임금 관리의 기본 전제로 기업이 실시하는 임금 제도가 국가 ·성 지역의 법률 법규 ·정책조례에 부합될 경우 최저임금 제도 ·법정보험복지 ·임금 지도선 제도를 위반할 수 없는 요구 규정이다.

바로 < p >

은 올해 6월 이후 중국 각 대중 도시에서 임금 지도 가격을 속속 배포한 결과 임금 인상폭이 10%에서 30%로 나타났다.

임금 가격이 끊임없이 오르는 압력에 따라 일부 연해 도시의 제조업은 내륙 이전의 추세에 따라 일부 제조업체들이 진행하고 있는 산업 업그레이드도 이와 관련해 있다.

그렇다면 이런 배경 아래 기업의 인적 자원 부문은 기업화 압력을 영리로 돕는가? 제6회 중외 관리 인력 자본 발전포럼에서 코카콜라 중국 HR 총리 판수련, 합중인수 개혁 발전부 부장, 손국군, 완마트 헌터 회장 경소치, 김나비그룹 인력 컨설팅 컨설팅 총지배 HR 총지배인 탕표, 이를 위해 바쳤다.

바로 < p >

'p'은 지금까지 기업의 인력자원 업무가 쉽게 전개되지 않았다.

손국 군용'고민'이라는 단어로 "월급 인상, 보스 얼굴색이 보기 흉하다"고 표현했다.

일부 기업의 가치 체인에서 인력 자원 부문의 역할은 종종 무시된다.

왕켈가는 현재 기업의 인력 원가 압력이 커지고, 인력자원 부문이 원가를 통제하고 성과를 증가시키는 좋은 시기라고 말했다.

바로 < p >

‘p ’은 월급 인상에 직면하여 인력자원 부문에서 어떻게 기업이 이윤을 실현할 수 있을까, 결국 인재 전략의 전투를 잘 해야 한다.

회의에 참가한 전문가들은 9글자를 제시했다. 잘 찾고 잘 쓸 수 있고, 유용할 수 있다.

바로 < p >

사전의 strong '(업체와 일치하는 사람을 찾아서 < < strong > 의 < 의

'대환경이 이러므로 기업 사장은 직원들의 임금 인상을 통제할 수 없다'고 말한다.

경소치 때문에 인력 자원 부문의 역할을 충분히 발휘해 사람을 위해 노력할 수밖에 없다.

직원 임금 원가 통제가 안되지만 기업 채용 비용은 낮출 수 있다.

예를 들어 웨이보 채용을 이용하여, 이전에 수백만 위안의 연봉을 모집한 총지배인 모집 비용은 십수만 위안을 쓸 수 있으며, 현재 웨이보 채용의 실시간 호동성을 크게 낮추게 할 수 있다.

또 HR 이 합리적인 채용 과정을 설립하는 것도 반공배다.

원래는 한 직원을 채용하고, 회장도 직접 면접을 해야 하고, 절차가 매우 번거롭고, 이는 일부 민영 기업의 사장이 HR 에 대해 불안해하고 있다.

현재 합리적인 채용 절차를 세워 사장이 이 프로젝트를 신뢰하게 하고, 당연히 채용 결과를 믿게 한다.

다급 면접관을 설정해 면접 체계에 따라 구체적인 가치를 내며 데이터로 말할 수 있다.

바로 < p >

‘ p ’이 맞는지, 사실 다른 기업에 대해 서로 다른 표준을 갖추고 있으며, 인재 유형은 기업과 맞맞아야 한다.

왕개가는 자신의 인적자원 업무에 종사하는 경험을 설명하는 점: 여러 해 전 유명 부동산 회사에서 HR 을 하고 1년에 직접 1000여 명의 직원을 채용해 왔지만, 나중에 남긴 것은 얼마 남지 않았다.

훗날 그녀는 사고방식을 조정했다.

부동산기업이기 때문에 큰 사업에 나서는 일자리 부담이 많기 때문에 인재 모집의 첫번째 기준은 높은 인내력으로 전문적 자질이 높은 사람들도 도박할 수 있다.

또 인내력이 좋은 사람은 기업에서 일하는 시간이 길어 회사의 기업 문화에 대해 깊은 체득이 있다.

바로 < p >

바로'strong `의 사원 전망치 관리 ` `

‘잘 찾으세요 ’는 만리장정의 첫걸음만 완성했는데, ‘잘 쓰세요 ’ 탕표는 피터 두라크가 말한 만큼 좋은 지도자가 직원들이 자신의 직업 비전을 높이는 데 도움을 주어야 하며 조직을 초월하는 성과를 낼 수 있다고 생각하였다.

HR 분야에서 합리적인 임금 체계를 설정하는 것이 더욱 중요하고, 이 체계는 직원 일자리 가치, 기능 차이, 작업 기여를 정확하게 인식해야 한다.

바로 < p >

은 직원들에게 플랫폼을 발전시킬 수 없으니 인재를 남겨둘 수 없다."

범수련은 일반적으로 직원들의 개인 직업 발전에 따라 회사의 전략을 맞추고 직원들의 승진을 촉진할 것이라고 밝혔다.

기업 HR 은 자신에게 자주 묻는다: 당신의 팀 중 어떤 사람들이 기업조직을 도와 더 높은 목표를 달성할 수 있을까? 이 사람들에 대해 이미 소통과 위임에 의뢰하는가? 이 중요 용인고에 근거하여 기업인재창고를 건립하는 것은 ‘잘 쓸 수 있다 ’ ‘유용 ’의 중요한 기초를 실현할 수 있다.

바로 < p >

은 `사람을 붙잡는 관건이 아니라 기업이 직원 수요를 진정으로 만족시킬 수 있을지 여부를 본다.

경소치는 이에 대해 기업원들은 사장을 포함해 4가지 수요를 가지고 있다. 하나는 밥그릇이나 배불리 먹고, 둘째는 성장공간, 셋은 무대, 넷째는 귀속감이다.

기업이 하나 만족할 수밖에 없다면, 인재를 둘 수 없을 것이다.

그는 한 대기업에서 20대 ~30대 성장형 직원에 대해 성장 수요를 만족시키고 30대부터 40대 직원을 충족시켜 재능을 발휘하는 수요를 충족시킨다. 40대 이상 직원들은 당연히 기업의 귀속감을 만족시키는 수요다.

이에 따라 경소치는 기업의 인적 자원관리를 인간의 기대치 관리라고 부르며 기업이 사람의 기대치를 관리하지 않으면 임금과 직위만 올리는 것도 소용없다.

바로 < p >

바로'strong'의 봉급인상이 어렵지 않다.

은 월급 인상이 날로 압박하는 오늘날로 기업 사장의 지지가 없고 원활한 인적 자원 경영 환경을 찾지 못하고 HR 부서는 잘 쓰고 유용할 수 있는 만큼 거의 불가능하다.

이에 따라 현장 전문가들은 일부 기업 사장이 마음을 바꾸고 인력자원 부문의 역할과 합리적으로 투입해야 한다고 조언했다.

반면 월급 인상에 직면하면 직원들도 마음가짐을 잘 조절해야 한다.

"배추 파는 일을 하면서 백금 사기를 생각하고 있습니다."

손국군은 이렇게 비현실적이라고 생각한다.

바로 < p >

의 직원들의 임금 증가는 이미 불가분의 추세가 되었다.

그러나 기업 사장은 일반적으로 임금을 주동적으로 올리기 싫어한다. 사장과 직원들의 중간 체인 HR 이 어떻게 이 문제를 해결할 수 있을까? 전문가 건의에 따르면 인력자원부처는 업계와 기업 경쟁 상대의 임금 상황을 조사할 수 있는 조사 자료를 기업의 지도에 보고하고, 소통을 하고, 결국 임금 인상 목표를 달성하는 목표를 달성할 것이며, 성적 고과에서 발견된 직원의 골간은 급격한 수익을 촉구할 것이다.

바로 < p >